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雇用法・労働法

「採用の仕方」

アメリカ 弁護士 法律事務所 法律 採用の仕方零細企業による新入社員の採用は、法律上問題が多いプロセスです。連邦政府と大部分の州は、反差別法を規定し、人種、肌の色、宗教、出身、性別、妊娠の有無、年齢、障害、組合との関係、退役軍人かどうかに基づく、採用と雇用における差別から応募者と従業員を保護しています。(一部の州では、さらに性的嗜好、婚姻状況及び逮捕歴等の他のカテゴリーに基づく差別を禁止しています。)雇主となる可能性のある会社は、採用の全ての過程において、法律を遵守しなければなりません。

採用広告

最も優秀な応募者または従業員を採用するために、広告と職務内容説明書は、雇用者が特定の人種、性別、宗教、出身、年齢またはその他の州及び地方の法律で保護対象となる応募者を差別するような表現を避けるべきです。たとえば、「要大卒」の代わりに、「新卒」という表現を使った広告は、応募に際して年配の応募者を避け、若い人たちを優先すると暗示しています。同様に、「販売員」の代わりに「セールスマン」という表現を使用すれば、男性だけが応募できるとほのめかしています。

雇用者はまた、空きのある仕事の情報をどう発表するか決めるときに、注意しなければなりません。雇用主が利用した空きのあるポジションについての情報を公表する方法が、ある特定のグループの応募者を排除する効果があれば問題となります。雇用者は、可能な限り広く就職口のニュースを発表すれば、問題を避けられます。幅広く購読されている新聞と雑誌に広告を掲載し、職業紹介所または州政府の雇用サービス部署を利用すれば、雇用者が多種多様な能力のある応募者に連絡できます。

応募者との面接

アメリカ障害者差別禁止法は、雇用主による応募者の身体的又は精神的な状態に関するいかなる質問も禁じています。そのような情報を求める直接的(例えば、「健康上の問題がありますか?」)、又は間接的な(例えば、「これまでに労働者災害補償を請求しましたか?」)質問は禁じられています。むしろ、雇用主は全ての応募者に対して、職務の基本的な機能を果たせるかどうか質問すべきです。たとえば、仕事上1日8時間座っていなければならないならば、応募条件として、応募者がその要件を身体的に満たせるかどうか尋ねなければなりません。

全国労働関係法は、組合のメンバーシップまたは活動についてのいかなる質問も禁止しています。例えば、「労働者団体に属していますか?」、又は「これまでにストライキに参加しましたか?」等の質問は、この法律違反です。

雇主は、面接中、注意深くメモしなければなりません。将来訴えられたとき、採用上の判断を説明できるだけでなく、採用方法の質の向上に採用面接のメモが役に立つのです。しかし、雇主は仕事の遂行に関する応募者の能力だけをメモすべきです。

推薦状の確認

連邦及び州法は、推薦状等の情報を求める雇主の権利を制限しています。必要以上にプライベートな情報を求めたり、情報を集めるために不合理な方法を使用するような推薦状の確認の仕方は、雇主にプライバシー侵害の責任が生じます。(但し、そのような問題は明らかに稀です。)原則として、推薦状の確認を行うとき、雇主は応募者の過去の勤務状況に関する問題だけについて尋ねなければなりません。

(2006年秋)

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