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雇用法・労働法

「健康保険及び雇用に関する遺伝子情報に基づく差別禁止法」

健康保険及び雇用に関する遺伝子情報に基づく差別禁止法 喫煙の有無で健康保険や生命保険料に差を生じさせるのは合理的かもしれませんが、遺伝子情報に基づいて保険料に差をつけたり、雇用上の判断を下すのはどうでしょうか?遺伝子情報の解析はこの10年で飛躍的に進み、遺伝子情報により様々な疾病の治癒を目指す試みがされるのと同時に、一定の病気にかかる可能性の高い遺伝子の分析情報で保険契約上不利になるとの虞も議論されていました。

 「健康保険及び雇用に関する遺伝子情報に基づく差別禁止法」(Public Law 110-233, 110th Congress: An Act to prohibit discrimination on the basis of genetic information with respect to health insurance and employment. 以下「遺伝子情報差別禁止法(Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008又はGINA)」という。)は、上院で全員賛成、下院で賛成414、反対1との圧倒的な数字で可決された後、ジョージ・W・ブッシュ大統領が、2008年5月21日に署名しました。これまでも多くの州で同様の法律が可決されていましたが、遺伝子情報差別禁止法により、連邦レベルでも差別が禁止されます。

 遺伝子情報差別禁止法の規定する、遺伝子情報(”genetic information”)とは、1.本人の遺伝子テスト、2.家族の遺伝子テスト、及び3.家族の病歴、に関わる情報を意味しますが、性別及び年齢の情報は含みません。遺伝子テスト(“genetic test”)とは、遺伝子型、突然変異、若しくは染色体変化を検知する、人のDNA、RNA、染色体、タンパク質、又は代謝物の分析を意味しますが、遺伝子型、突然変異、若しくは染色体変化を検知しない、タンパク質、又は代謝物の分析は含みません。雇用主、雇用期間、労働団体等は、遺伝子情報に基づく、従業員の採用、解雇及びその他の雇用に関する報酬、条項、条件、特権上の差別的行為が禁止されます。また、雇用主による従業員の遺伝子情報の要求、入手、又は購入が禁止されます。

 本稿においては、簡単に遺伝子情報差別禁止法の主旨を説明しましたが、実際に当該法律が適用される可能性のある米国において業務を展開する企業は、本法及び今後制定されるであろう様々な規定及び判例を詳細に検討し、従業員の採用及び雇用にあたり、遺伝子情報差別禁止法に抵触しないよう、従業員ハンドブックの変更、従業員ファイルの保存、従業員の遺伝子情報の取扱い等に関して注意が必要です。

(2008年9月)

「選挙シーズン」

アメリカ 弁護士 法律事務所 法律 選挙シーズンキャンペーン・シーズンがたけなわなのは、明白な事実です。しかし、2008年の選挙までは1年もあり、長いキャンペーンになります。それでも、本当に心配しなければならない唯一のものとは投票です。投票は最も重要な市民の義務の1つですが、最近の投票率は51%程度です。投票は、投票日に起きて用紙に記入するだけではありません。あなたの意見が反映されるのを確実にするために、登録と投票の条件を注意して守らなければなりません。

投票資格を得るためには、(1)投票日に18歳以上で、(2)生まれながら又は帰化した市民であり、かつ(3)登録済みでなければなりません。通常、登録は、出向くか、郵送かのどちらかで行います。大部分の州では、地元の運輸局で登録できます。州内のどこで登録できるかの正確な情報は、州務長官に確認します。さらに、登録用紙は、おそらく州務長官のウェブサイトからダウンロードできます。あとは、用紙に記入して、郵送するだけです。ロック・ザ・ボート(www.rockthevote.com)やディクレア・ユアセルフ(www.declareyourself.com)でも、ほとんどの州で使える登録用紙を入手できます。

例えばミネソタ州など、一部の州では、居住を証明できれば投票日に投票所で登録できます。その他の州では、投票日に投票するには、有権者名簿へ記載されている必要があります。すわなち、投票日前に登録しなければならないのです。登録期限は様々ですが、通常選挙前15〜30日です。早い話が、2008年に投票したければ、待たずに早く登録すべきです。

連邦の選挙は、11月の第1月曜日後の火曜日に投票されます。無作為な日程のようですが、実は農業、地方、宗教上の背景と関係があります。この日程は、投票が農業または宗教的な日程とぶつからずに、移動時間を充分に取れるように配慮されています。

現在、投票日の重要性は、いくつかの州での休日指定からもわかります。たとえば、デラウェアとインディアナは、投票日を休日にしています。投票日が休日である州に住んでいるなら、雇主に一日休めるか確かめて下さい。休日になっていない州に住んでいても、投票のために時間を取れるか、雇主に規則について尋ねて下さい。従業員に投票日に遅い出勤や早い退社を認めている雇主もあります。

投票日に、登録証、政府発行の身分証明証、それに居住の証明書を持参します。居住の証明書としては、通常、住所(例えば小切手又はリース契約)を明示する公の書類で充分です。州毎に身分証明のための正確な条件は異なりますが、これら3つを持参すれば問題にはならないでしょう。投票所は、登録証に指定されているはずです。通常、家から歩ける範囲の学校またはコミュニティ・センターです。登録証を紛失したり、まだ受領していなければ、州務長官のウェブサイトで投票所を確認できます。

投票権は、憲法上保障されている権利です。正しく登録し投票する資格があるのに、投票日に投票を拒否されたら、「暫定的投票」を要求して下さい。これで、投票日に普通に投票できます。その後、あなたの投票は、資格の確認手続きの審査を受けます。

投票は権利であると忘れないで下さい。投票手続き又は資格について質問があったり、又は権利が侵害されていると感じたら、疑問に応えて、どのように対応したらよいか教えてくれる弁護士に相談して下さい。

(2007年秋)

「帰化予定者」

アメリカ 弁護士 法律事務所 法律 帰化予定者帰化予定者とは、帰化の手続きを進めているが、まだ帰化していない移民であって、

かつ

  • 永住目的で合法的に米国に入国しているか(グリーンカード保持者)、
  • IRCAの合法化プログラムの下、米国内での短期の居住を認められているか、
  • 移民・帰化法の下、米国への亡命が認められているか、
  • 又は、移民・帰化法の下、米国へ難民として認められているか

の条件を満たす者を言います。

(2007年夏)

「移民の採用」

アメリカ 弁護士 法律事務所 法律 移民の採用新しく社員を雇うとき、事業主は仕事に最適な人を選ぶというだけではなく、合法的に採用するように注意しなければなりません。候補者が移民であれば、雇主は、アメリカ市民への民族性に基づく差別とならないようにする一方で、合衆国で働く許可を得ていない者を違法に雇用しないように注意しなければなりません。

連邦移民改革規制法(The Federal Immigration Reform Control Act:IRCA)により、雇主は全ての新しい社員について書式 I-9(資格書類)を備えなければなりません。I-9は、雇主が、応募者の米国内で雇用できる法的資格を確かめた証拠となります。米国の雇主は、採用から3年後又は雇用終了から1年後のうちどちらか遅い方まで、この書式を保管しなければなりません。IRCAは、従業員を3人以上雇用する全ての民間事業に適用されます。対象となる事業者は、指定された文書セットのうち少なくともひとつを確認して、I-9での資格を確認した証明と出来ます。

  • 社会保障カード及び写真つきの運転免許証、
  • 米国パスポート、
  • 短期のI-551スタンプつきの有効な外国のパスポート、
  • 外国人登録受領カード、
  • 永住者カード(グリーンカード)、
  • 又は、米国の出生証明書及び写真つき運転免許証。

どんな新入社員を雇うときでも、上記の文書セットのひとつを確認して、働く資格を確かめるのは、ビジネス上非常に大切です。従業員候補の運転免許証のチェックだけでは、充分ではありません。

IRCAは、米国で働く許可を持たない人の雇用を禁止する一方で、雇主にアメリカ市民又は帰化予定者に対する国籍または市民権の有無に基づく差別も禁じています。

IRCAの反差別規定は、米国市民及び市民になる積極的な手続きを取っている米国での労働許可を持つ移民を、差別又は慎重すぎる雇主から保護しています。

合法的な労働許可を得ているかどうかに関係なく、全ての従業員が連邦及び州の職場関係法によって保護されていると認識するのは、労使ともに重要です。たとえば、非合法に採用された無許可の労働者を、組合加入を理由として解雇すれば、雇主は法を犯しているのです。従業員のオプションは限られていますが、雇主は違反に対して責任があり、処分の対象となります。司法省移民関係不公正雇用特別相談局(The Department of Justice Office of the Special Counsel for Immigration-Related Unfair Employment Practices)は、ウェブサイト(www.justice.gov/crt/osc )上で詳細な情報を提供しています。

(2007年夏)

「軍務休職」

アメリカ 弁護士 法律事務所 法律 軍務休職合衆国の兵士は、世界中で130近くの国々に配置されています。男女の兵士は、戦闘から平和維持のための外国軍隊とのトレーニングに至るまで、世界中で任務を果たしています。多くのアメリカ人は、兵役に就くために、民間の仕事を休職しなければなりませんが、連邦法のおかげでこういった仕事は保護されています。

軍人雇用・再雇用権法(The Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act:USERRA)は、兵役を果たす全ての従業員のために重要な権利を規定しています。対象となる軍人は、陸軍、海軍、海兵隊、空軍、沿岸警備隊、並びに国家警備隊及び公衆衛生特命部隊の正規兵及び予備役を含みます。USERRAは、平時及び有事に召集兵か志願兵かを問わず適用されます。本法は、規模に関わりなく、連邦政府、州及び地方政府、並びに民間の雇主を含み、実質的に一般の全ての雇主に適用されます。

従業員又は応募者の過去、現在、未来の軍務を理由とする全て雇用差別を禁止しています。雇主は、兵役に就く全ての従業員に対して、最大5年間、無給での休職を認めなければなりません。従業員は、兵役に就いたときと同じ権利及びベネフィットで、元の職場に戻れるように保障されています。それらには、従業員が続けて勤務していれば獲得したはずの、地位、賃金基準、年金確定額、年金給付上のクレジット等の年功序列に基づく権利とベネフィットを含みます。兵役期間中は、従業員は休職中と見なされ、通常休職中に従業員が得る年功序列に関係のないベネフィットを全て受けます。例えば、USERRAは従業員に兵役期間中継続して健康保険を受けられる権利を付与しています。従業員は、健康保険料の支払いを求められる可能性はあります。

兵役終了後、民間の仕事に復帰するためには、

  • 雇主に、兵役のために休職すると通知し、
  • 名誉の除隊をし、
  • 除隊時に、民間の雇主に、速やかに連絡するか再雇用申請書を提出
    する必要があります。

USERRAは、さらに、一部の従業員に、解雇に関して特別の保護を与えています。兵役期間が180日を超えていれば、再雇用された人を、正当な理由がある場合を除いて、1年以内に解雇できません。30日を超え181日未満兵役に就いていた人を、正当な理由がある場合を除いて、再雇用から180日以内に解雇できません。

労働省退役軍人雇用・訓練サービス局(VETS)は、USERRAに基づく訴えを調査する責任があります。また、権利を守るために、自分で連邦裁判所へ訴えることも可能です。USERRAの下での権利が疎かにされたと思うならば、どんな対応をとる必要があるか弁護士と相談して下さい。

(2006年冬)

「問題のある採用基準」

アメリカ 弁護士 法律事務所 法律 問題のある採用基準特定のグループへの差別と判断された雇用基準の例とは、

  • 身長と体重の基準(女性と特定のエスニック・グループメンバーに不利になります);
  • 英語の堪能さ(特定の出身国のグループメンバーに不利になります);
  • 逮捕と有罪判決歴に関する基準(特定の人種及びエスニック・グループのメンバーに不利になります);
  • そして、差押さえ記録に関係する基準(特定の人種的及びエスニック・グループのメンバーに不利になります)です。

忘れないでほしいのは、こういった基準が仕事を問題なく遂行するために必要な条件であると証明できれば、雇用主はかかる基準を利用して良いのです。

(2006年秋)

「採用の仕方」

アメリカ 弁護士 法律事務所 法律 採用の仕方零細企業による新入社員の採用は、法律上問題が多いプロセスです。連邦政府と大部分の州は、反差別法を規定し、人種、肌の色、宗教、出身、性別、妊娠の有無、年齢、障害、組合との関係、退役軍人かどうかに基づく、採用と雇用における差別から応募者と従業員を保護しています。(一部の州では、さらに性的嗜好、婚姻状況及び逮捕歴等の他のカテゴリーに基づく差別を禁止しています。)雇主となる可能性のある会社は、採用の全ての過程において、法律を遵守しなければなりません。

採用広告

最も優秀な応募者または従業員を採用するために、広告と職務内容説明書は、雇用者が特定の人種、性別、宗教、出身、年齢またはその他の州及び地方の法律で保護対象となる応募者を差別するような表現を避けるべきです。たとえば、「要大卒」の代わりに、「新卒」という表現を使った広告は、応募に際して年配の応募者を避け、若い人たちを優先すると暗示しています。同様に、「販売員」の代わりに「セールスマン」という表現を使用すれば、男性だけが応募できるとほのめかしています。

雇用者はまた、空きのある仕事の情報をどう発表するか決めるときに、注意しなければなりません。雇用主が利用した空きのあるポジションについての情報を公表する方法が、ある特定のグループの応募者を排除する効果があれば問題となります。雇用者は、可能な限り広く就職口のニュースを発表すれば、問題を避けられます。幅広く購読されている新聞と雑誌に広告を掲載し、職業紹介所または州政府の雇用サービス部署を利用すれば、雇用者が多種多様な能力のある応募者に連絡できます。

応募者との面接

アメリカ障害者差別禁止法は、雇用主による応募者の身体的又は精神的な状態に関するいかなる質問も禁じています。そのような情報を求める直接的(例えば、「健康上の問題がありますか?」)、又は間接的な(例えば、「これまでに労働者災害補償を請求しましたか?」)質問は禁じられています。むしろ、雇用主は全ての応募者に対して、職務の基本的な機能を果たせるかどうか質問すべきです。たとえば、仕事上1日8時間座っていなければならないならば、応募条件として、応募者がその要件を身体的に満たせるかどうか尋ねなければなりません。

全国労働関係法は、組合のメンバーシップまたは活動についてのいかなる質問も禁止しています。例えば、「労働者団体に属していますか?」、又は「これまでにストライキに参加しましたか?」等の質問は、この法律違反です。

雇主は、面接中、注意深くメモしなければなりません。将来訴えられたとき、採用上の判断を説明できるだけでなく、採用方法の質の向上に採用面接のメモが役に立つのです。しかし、雇主は仕事の遂行に関する応募者の能力だけをメモすべきです。

推薦状の確認

連邦及び州法は、推薦状等の情報を求める雇主の権利を制限しています。必要以上にプライベートな情報を求めたり、情報を集めるために不合理な方法を使用するような推薦状の確認の仕方は、雇主にプライバシー侵害の責任が生じます。(但し、そのような問題は明らかに稀です。)原則として、推薦状の確認を行うとき、雇主は応募者の過去の勤務状況に関する問題だけについて尋ねなければなりません。

(2006年秋)

「夏のアルバイトと法律」

アメリカ 弁護士 法律事務所 法律 夏のアルバイトと法律夏休みに、何百万もの若者が、レストラン、店舗、オフィス等で働きます。学校に通いながら一年を通して、継続的に何度も自由の利くアルバイト(例えばベビーシッターまたは庭仕事)をする若者も多くいます。しかし、大部分の若者(それに両親)は、連邦法による18歳未満の人々についての勤務時間及び職種制限を理解していません。多くの雇用主も、また、若者たちの雇用について連邦法が何を規定しているか知りません。本稿は、若年労働法の簡単な仕組みを説明します。あなたが定期的に若者を雇用していれば、法律の遵守を確実にするために弁護士に相談すべきです。

ニューディールにまで遡る連邦公正労働基準法(FLSA)は、雇用主が、いつどのような条件で18歳未満の人を雇えるか規定しています。法律は、若者たちの教育の機会を確保し、彼らの健康及び福祉を損なうような状況の下での雇用を禁止するように規定しています。FLSAは、販売又はビジネスの年間総額が500,000ドル以上の全ての雇用主及び州際取引に従事している雇用主に適用されます。たとえ雇用主がFLSAの適用を受けなくても、若年労働を規定している州法の適用を受ける可能性もあります。連邦法違反は、高くつきます。(雇用主は、FLSA若年労働規定のそれぞれの違反について、1人の労働者につき最高11,000ドルの罰金の対象となります。)

FLSAを遵守するためには、雇用主は、特定の仕事について最低年齢を設定しなければなりません。基本原則として、雇用主は、14歳未満の子供を雇用できません。この規定には3つの例外があります。14歳未満の子供は、

  • 個人事業主である親のために働けます。
  • 俳優として働けます。
  • 新聞配達員として働けます。

14歳又は15歳の未成年者は、小売とサービス産業の若干の仕事に就けますが、働くのを禁じられている特定の危険な仕事があります。通常、14歳又は15歳に危険であると見なされるのは、以下の通りです。

  • 運送の仕事
  • 建設の仕事
  • 炭鉱の仕事
  • 動力駆動機械(芝刈り機とトリマーを含む)の操作を伴う仕事
  • 機材の保守若しくは修理を必要とする仕事及びボイラー室内外の仕事

法律は、さらに14歳及び15歳の若者が働ける時間数を制限しています。就学時間には働けません。登校日には1日最高3時間、1週最高18時間、働けます。休校日には、14歳及び15歳は、1日につき最高8時間働けます。学校の長期休暇の間は、1日8時間1週最高40時間働けます。16才未満の子供は、午前7時前又は午後7時(夏は午後9時)以降は働けません。

FLSAは、16歳又は17歳の未成年者が働ける時間数を制限していませんが、働けない危険な仕事のタイプを規定しています。16歳又は17歳には危険であると見なされるのは、以下の仕事です。

  • 伐採の仕事
  • エレベーターを操作する仕事
  • 動力駆動の肉処理、製パン又は製紙の機械操作を伴う仕事
  • 公道上での自動車の運転を伴う仕事
  • 解体及び粉砕の仕事  
  • 屋根ふき仕事  
  • 発掘作業の仕事

最後に、FLSAは、20才未満の従業員に、最初の連続する90暦日(営業日ではない)の間、1時間につき4.25ドルの準最低賃金を適用できると認めています。しかし、最初の90日経過後、雇用主は通常の最低賃金(連邦最低賃金は、5.15ドル)を払わなければなりません。法律は、雇用主が準最低料金で若者を雇えるように、通常の最低賃金が適用される従業員を解雇したり、又は労働時間を削減するのを禁止しています。
若干の州では、FLSAの定めよりも厳しい若年労働に対する法律上の制限があります。たとえば、いくつかの州は、危険な仕事及び活動のより詳細なリストを作成し、さらに16歳未満だけにとどまらず、18歳未満の全ての未成年者のために、勤務時間数を制限しています。雇用された未成年者の年齢を確かめるために年齢証明書を入手するか、学校当局から労働許可証を得るように雇用主に義務付けている州もいくつかあります。弁護士は、あなたの州での若年労働法の規定及び規制についてもっと詳しい情報を提供できます。もし、州法と連邦法が適用されるならば、より高い基準を規定している法律を遵守しなければなりません。

あなたが18歳未満の若者たちを雇用するのならば、若年労働法違反を知らずに犯さないように、いくつかの簡単な対処法があります。雇用時に従業員に年齢を証明する法的に有効な証拠を求め、コピーを保管しておきます。雇用時にどの設備が禁止されていて、何時間働けるかどうかをテストして確かめるワークシートにサインさせるのも良いでしょう。労働者間でシフト交換を認めている場合には、FLSAの労働時間制限を確実に遵守するためには、注意を要します。そして、最後に、全てのマネージャーが若年雇用法遵守の必要性を理解しているかどうか確かめます。

(2006年夏)

「若年雇用統計」

アメリカ 弁護士 法律事務所 法律 若年雇用統計


  • 国立職業安全研究所は、毎年210,000人を超えるアメリカの子供が仕事中に負傷していると推計しています。
  • 労働省によると、2005年に16歳及び17歳の30%が雇用されていました。

(2006年夏)

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